劳动合同法双倍工资的相关问题

《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，而且还倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。

一、关于双倍工资支付的期间

《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

根据上述规定，建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，那么自第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。那么满一年后，既然法律上已经视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，那么法律是否还要求用人单位再与劳动者订立一份书面合同呢？

一种观点认为，既然法律已经规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么劳资双方之间已无需再另外签订一份书面的无固定期限劳动合同，因此，用人单位不与劳动者再签订一份书面的无固定期限劳动合同，也就不存在另外的双倍工资责任。持这种观点的人认为，用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。

二、关于劳动合同的形式

对于劳动合同的书面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人单位未提供这样的劳动合同，就应当承担双倍工资的法律责任。

在实践中，曾经出现过这样的案例：某公司通过电子邮件向某应聘者发出了聘用函，应聘者回复邮件表示接受聘用函载明的工资待遇、工作岗位、工时休假、劳动纪律、聘约解除等合同事项，双方就此达成了建立劳动关系的意向，对聘用函中确定的权利义务没有异议。应聘者入职后，由于应聘者提出超越法定标准的签约条件，双方对此产生分歧，虽经数次协商但未达成一致意见，因此未能在书面合同的正式版本上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍工资差额的仲裁申请。那么在本案中，双方通过电子的邮件发送的聘用函是否构成书面的劳动合同，成为一个争议焦点。

法院审理后认为，聘用函所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，是劳动合同应当具备的条款，是单位发出的工作要约；应聘者接受聘约是其对该工作要约的承诺。至此，双方就彼此相关的劳动权利义务关系达成了一致，双方的劳动合同就此成立。同时，双方也一直按该合约的内容行使权利、履行义务。在双方未签订新的合同之前，电子邮件依然是双方行使劳动权利、履行劳动义务所依据的劳动合同。因此，法院对应聘者的诉讼请求不予支持。后来二审法院对一审判决也进行了维持。

对于劳动合同的书面形式，一般人不认可电子形式的聘用函，认为聘用函只能起到证明双方权利义务的作用，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳动合同法》规定的形式要件。但笔者认为，电子形式的聘用函可以认为是一种载体，这种载体是书面载体的替代形式，这一载体载明的内容使得双方之间的权利义务关系已经很明晰，只要将聘用函打印，就是劳动合同文本。劳动合同的书面形式不应特定化，对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。

三、关于双倍工资差额的计算基数

如果用人单位需要承担双倍工资的法律责任的，那么支付双倍工资的差额的基数如何确定？对此，形成了两种不同观点，各地裁判亦有不同。

有观点认为，双倍工资基数，应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》则认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对双倍工资罚则的运用原则上应该主要以正常出勤工资为准（不包括风险性、福利性的补贴），但不排除个别特殊情况。

《劳动合同法》之所以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报酬后的全部应得工资都应当作为计算基数

四、人力资源经理未签订书面劳动合同是否适用双倍工资罚则

在实践中，出现了一类特殊群体——人力资源经理，这类专门负责代表公司与员工签订劳动合同的人要求用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资，那么这类人未与公司签订劳动合同，责任在谁。

我认为用人单位无需支付双倍工资。人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深悉《劳动合同法》对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以什么样的不利后果，因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，（任何人不得从其过错中获益）其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。按照这样的逻辑，用人单位当然无需支付双倍工资。

2008年《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现，有些是人力资源经理本人的疏忽遗忘，有些则是其本人的故意为之，等到日后要求双倍工资，缺乏诚信。人力资源经理系公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作，均是其职责范围，不管何种理由，其不与公司签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便于公平正义的法律基本原则相悖。笔者认为，即便如此，也不能一概地认为用人单位未与人力资源经理签订书面劳动合同，就一定不适用双倍工资罚则。其实，在实践中，与人力资源经理类似的还有的一类群体的存在，那就是企业的法务人员，对于这两类人员，如果因未签订劳动合同而主张双倍工资的，需要劳动者个人举证曾经向用人单位提出过签订而遭拒绝的，也就是说个人需要证明是用人单位恶意不签订，只有个人证明了用人单位的恶意不签，才可以获得双倍工资，如果个人无法证明是用人单位的恶意不签，则无法获得双倍工资。这与普通劳动者索要双倍工资案件的举证责任分配不同，在普通劳动者索要双倍工资的案件中，一般情况下是需要向劳动者支付双倍工资，如果用人单位想要豁免双倍工资的法律责任，需要证明用人单位已经尽到了诚信磋商义务。

五、特殊原因导致未签合同双倍工资罚则的适用

在《劳动合同法》刚刚颁布的时候，很多人都持这样一种观点：《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形，因此，只要用人单位没有与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者支付双倍工资。另外还有一种观点则认为，对于未签订劳动合同的双倍罚则不能一概而论，在特定情形下应当豁免用人单位双倍工资的法律责任。双倍工资罚则的适用原则不应仅以一纸合同作为判断依据，还应兼顾用人单位是否存在主观故意，应当遵循合法、公平、诚实信用原则，以及审查用人单位是否履行了诚信磋商义务，比如用人单位有无提交合同文本、发送磋商邮件、签订公示等签订书面合同的意思表示。

随着《劳动合同法》的实施，第一种观点慢慢地被司法实践所摒弃，实践中第二种观点被广泛采纳。那么在哪些特殊原因下可以豁免用人单位双倍工资的法律责任呢？笔者认为，在实践中，由于特殊的原因能导致没有及时签订、续签合同，无外乎以下三种情况：（1）劳动者拒绝签订、续签；（2）协商过程缓慢导致未及时签订、续签；（3）客观情况难以及时签订、续签。这三种情形下，均不是由于用人单位的原因造成劳动合同未及时签订或续签的状态，因此，可以豁免用人单位双倍工资的法律责任。

在实践中，甚至在发生类似劳动争议时，一些用人单位以企业自身管理混乱或者是学习《劳动合同法》不深入为由导致签订劳动合同不及时进行抗辩，那么这种情形下能否豁免其应当承担的双倍工资的法律责任的，答案显然是否定的。

六、倒签劳动合同能否豁免用人免除用人单位的双倍工资责任

在实践中，常常会出现这样一种情形，用人单位在开始时虽然未在法定期限内与劳动者签订或者未及时续签劳动合同，但是过了一段时间后，一些用人单位往往与劳动者补签一份劳动合同，而且这份劳动合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，那么在这种情形下是否能够豁免用人单位关于双倍工资的法律责任，也就是说是否可以给用人单位一改过自新的机会。对于倒签劳动合同，能否豁免用人单位双倍工资的法律责任，实践中亦有纷争。

一种观点认为，虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，合同已经补签，立法目的达到，再行双倍罚则过于严苛。因此，用人单位不需再承担双倍工资的法律责任。

另外一种观点则认为，虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能豁免用人单位双倍工资的法律责任。

笔者更倾向于第二种观点。《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”笔者认为，根据该规定，双倍工资与补签合同是用人单位承担的“同时并列”责任。《劳动合同法》的相关规定的本意是促使用人单位与员工及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。事后的补签或追认行为，并不能抹杀在一个月内未签订劳动合同的事实。补签劳动合同的方式关于双倍工资罚则的意义在于可以使得用人单位在签订后不再受双倍工资的责难，但不能豁免其之前未签劳动合同之责任。

另：根据2010年3月的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》规定：用人单位未按照法定期限与劳动者签定书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资至签定之日的，应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签定了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。

七、关于未及时续签劳动合同的双倍工资责任

在劳动合同期满终止后，双方未及时续签劳动合同的情况下，是否适用双倍工资罚则，在实践中也有不同观点。

《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

因此，根据上述规定，有观点认为，《劳动合同法》规定的双倍工资罚则适用的前提是用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的。宽限期及双倍工资罚则的适用，均以用工之日起计算的，主要针对从未签订劳动合同的情形。对于合同期满未续签书面合同的，法律未明确规定，不能简单类推适用宽限期及双倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议司法解释，视为双方以原合同条件继续履行。上海也出现过不及时续签，无需支付双倍工资的判例。

另外一种观点则认为，原劳动合同到期后，劳动者仍在该单位工作的，双方当事人应在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因未续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资。

笔者认为，劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用双倍工资罚则。双方超过一个月未续订劳动合同的，视双方是否履行了诚信磋商义务来判断是否适用双倍工资罚则；对于合同期满后未续签超过一年的，可视为双方已订立无固定期限合同。

八、双倍工资与经济补偿的适用

如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么在在一年以内劳资双方之间形成的是事实劳动关系，满一年的，双方之间形成了一种无固定期限劳动合同关系。那么如果劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同，用人单位是否可以终止双方之间劳动关系，如果终止劳动关系是否需要向劳动者支付经济补偿？如果是用人单位不愿与劳动者进行续签，那么用人单位是否有权终止劳动关系，如果强行终止的话，需要承担何种法律责任？对此，笔者结合现行规定，做如下分类：

 （一）第一种情形，在一个月内的，不管谁不愿意签均不需支付双倍工资。

 根据《劳动合同法实施条例》第五条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

（二）第二种情形：超过一个月不满一年的，是否需要支付双倍工资，要看谁不愿意签订。

 根据《劳动合同法实施条例》 第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。但是，根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第二条之规定，如劳动者不仅拒绝订立书面劳动合同而且还拒绝继续履行的，可以视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位只需支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

（三）第三种情形：满一年的，用人单位单位不得单方终止双方之间的用工关系。

 劳资双方满一年未签订书面劳动合同的，则劳资双方形成无固定期限劳动合同关系，用人单位不能单方解除，如果以劳动者不愿意补签合同而单方解除的话，应当认定为违法解除而应支付赔偿金。

其他：

对双倍工资与经济补偿金同时作出规定的法律文件于《劳动合同法实施条例》第6条。该条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补签劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。本条规定是对《劳动合同法》第82条第1款的具体解释。从字面上来看，该条和《劳动合同法》第82条第款并没有明确规定用人单位不用向不愿签订书面劳动合同的劳动者支付双倍工资，对于本案中张某的仲裁请求似乎应予支持。但笔者认为，对法律条文的解释和运用应从法律条文背后所蕴含的法理、立法者的意图等方面综合考虑。任何人不得从自己的过错中获益，这是一条古老而朴素的法律谚语。如果劳动者本人不愿签订书面劳动合同也能后的双倍工资，那无疑会鼓励众多的劳动者效仿，这显然与减少乃至杜绝不签订书面劳动合同的立法意图相违背。故对于本案中张某要求同时支付双倍工资和经济补偿金的仲裁请求，应只支持经济补偿金一项。

我国现行法律法规中并没有同时对双倍工资和赔偿金作出规定的条文。实践中，对类似本案李某这样的仲裁请求予以支持的裁决，其引用的法律条文是《劳动合同法》第87条，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。笔者认为这种做法有待商榷。首先，在性质上，赔偿金是对用人单位违法行为的一种惩罚。根据“法无明文规定不为罚”的法理，在《劳动合同法》只是规定“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同”才适用赔偿金条款的情况下，不宜将其类推适用到用人单位违法解除事实劳动关系的情形。其次，对用人单位违法解除事实劳动关系的情形，即适用双倍工资的惩罚又适用赔偿金（即双倍的经济补偿金）的惩罚，有违“一事不二罚”的法理。再其次，对类似本案中李某这样的情形，不赞同裁决用人单位同时向劳动者支付双倍工资和赔偿金，这样并不会导致劳动者权益受损而产生变相鼓励用人单位不予劳动者签订书面劳动合同的负面效应。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者有“视其用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的保障。因为视为签订了无固定期限劳动合同，用工满一年后用人单位自然无须再向劳动者支付双倍工资，但此时用人单位违法解除或终止劳动关系却可以适用赔偿金条款了。

不过，双倍工资与赔偿金也非绝对不能同时适用。在《劳动合同法》施行之后，如果用人单位在用工一年之后还未与劳动者签订书面劳动合同，即视为已与劳动者签订了无固定期限劳动合同。如果此时用人单位违法解除或终止劳动关系，则劳动者可依据《劳动合同》第82条第1款、第87条及《劳动合同法实施条例》第7条要求用人单位支付11个月的双倍工资和赔偿金。在这种情况下同时适用双倍工资和赔偿金，一则有法律的明文规定；二则体现了法律对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同进行惩戒的层次性；用人单位如果一个月之内未与劳动者签订书面劳动合同，违法解除或终止劳动关系时不适用双倍工资只适用经济补偿金；用人单位用工超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，违法解除或终止劳动关系时则适用双倍工资和经济补偿金（劳动合同法第46条：法律、行政法规规定的其他情形）；用人单位用工超过一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，违法解除或终止劳动关系时则适用双倍工资和赔偿金。综上所述，双倍工资与经济补偿金或赔偿金能否同时适用不能一概而论，应具体情况具体分析。

九、关于双倍工资的仲裁申请时效

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据上述规定，劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。关于双倍工资案件仲裁申请时效的适用，在实践中形成了两种观点。

一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期限不受时效的限制，可以随时提出，在离职后在一年内提出即可。

另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。

其他：

1、鉴于未签定劳动合同的双倍工资是《劳动合同法》的产物，而《劳动合同法》自2008年1月1日才正式实施，因此，实践中，如果用人单位在2008年1月1日前用工而一直未与劳动者签定劳动合同的，需要支付双倍工资的期限，最早从2008年2月1日起计算。

2、《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施，在深圳地区，根据法不溯及既往原则，2008年5月1日前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的仲裁时效。

笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为，在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中一倍即劳动报酬。关于双倍工资的罚则的规定在编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时而苛以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬。双倍工资差额即另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。

 

 

制造“被迫离职”假象，索要双倍工资和经济补偿金案例

以下为本劳动争议律师团队代理的一起“双倍工资”+“加班工资”+“经济补偿金”案。我方作为被申请人代理人参与案件，值得劳动者和用人单位借鉴。【案情简介】 申请人朱**于2008年2月5日到北京**酒店任职，职务是人力资源部经理，并于2008年8月30日离职，期间被申请人

以下为本劳动争议律师团队代理的一起“双倍工资”+“加班工资”+“经济补偿金”案。我方作为被申请人代理人参与案件，值得劳动者和用人单位借鉴。

【案情简介】

申请人朱**于2008年2月5日到北京**酒店任职，职务是人力资源部经理，并于2008年8月30日离职，期间被申请人没有与申请人签订劳动合同。请求被申请人支付：1、2008年2月5日至8月30日未签劳动合同的双倍工资；2、解除劳动关系的经济补偿金；3、2008年2月5日至8月30日期间加班费。

【庭审现场】

申请人为证明其主张，提供了入职会签表，工资发放通知，及考勤表，以上证据均为复印件。用以证明：1、申请人与被申请人之间存在劳动关系；2、申请人存在加班事实。并主张，申请人因被申请人一直没有为申请人缴纳保险，申请人因此辞职，要求被申请人支付经济补偿金。

被申请人出示证据：

1、被申请人单位与申请人同级、下级以及高级别员工的劳动合同；

2、为申请人报销的保险费报销单；

3、申请人《岗位责任书》。

答辩意见：

1、在申请人任职期间，与其他部门员工都签订了劳动合同，唯独没有为他自己签订劳动合同。被申请人单位**酒店为五星级大型酒店，作为大型企业的人力资源部经理的申请人朱**，本身是劳动法律、法规方面的专业人员，其对劳动相关法律法规的了解程度远高于一般工作人员。由此可知，申请人是在明知相关法律法规的前提下，蓄意为自己谋取非法利益，此行为违反了法律保护合法利益的立法初衷，因此而获得的非法利益不应被保护。

申请人《岗位责任书》证明，申请人本人是该单位专职负责与员工签订劳动合同的工作人员。

2、申请人任职人力资源经理，负责考勤事宜，申请人本人即为考勤表制表人，其主张的存在加班事实，不应采信。

3、被申请人已经为申请人报销了相应保险费用，在实际意义上承担了为劳动者缴纳保险费用的义务。因此，申请人所主张的离职理由不成立。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，第一款规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，属于“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的情形。

其中，第三十八条与申请人所主张的离职原因相对应的为第三款：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。

本案中，申请人一直在其户籍所在地山西，个人缴纳社会保险，其缴纳凭据已经在被申请人处申请报销。因此，被申请人无须支付经济补偿金。

【仲裁结果】

裁定：驳回申请人全部请求。我方当事人无须支付相应请求。

【案件分析】

本案中有三大亮点：

第一，依据最新劳动合同法，凡是劳动者能够证明与用人单位之间存在真实劳动关系，而双方又没有签订劳动合同的，仲裁结果通常会支持劳动者的双倍工资差额请求。

但是此案中，我方作为被申请人委托代理人，主张申请人不得从“自己的过错中获利”，证明了申请人蓄意利用自己的职务谋取不法利益的事实，从而依据“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、城市信用的原则”，申请人故意不与被申请人签订劳动合同，却主张要求双倍工资，明显违反了诚实信用原则。因此，被申请人无须支付其双倍工资差额。此举十分可贵。

第二，关于加班一节，利用其职务说明其证据瑕疵，从而规避本该由被申请人作为用人单位承担的举证责任，巧妙驳回申请人的请求。

第三，及时提供实际已经为劳动者缴纳社会保险的证据，揭开了申请人恶意制造“被辞退”事实的谎言。为被申请人全面赢的了仲裁的支持。

【案件启示】

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法><劳动合同法>若干问题的指导意见》第21条规定：“自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付双倍工资”。此规定是对《劳动合同法》、《劳动法》的公平原则的细化。

劳动合同法关于双倍工资的规定，是为了切实保护广大劳动者在面对用人单位时处于弱势地位下的切身利益，然而，有人利用此原则而谋取非法利益，违背了法律的公平原则。